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Marc Herbermann
Familienförderung in Unternehmen - Bleiben Männer außen vor?
Immer noch werden Müttern, und besonders aktiven Vätern, im Erwerbsleben Steine in den Weg gelegt. Aber Unternehmen profitieren, wenn sie Eltern unterstützen.
Wir leben in einer Konkurrenzgesellschaft. (1) In der Wirtschaft dieser Gesellschaft herrschen diejenigen, seien es Erwerbstätige oder Unternehmen, die sich erfolgreich gegen andere durchsetzen. Kapitalinteressen haben Vorrang - das wird sich auch unter einer rot-grünen Regierung nicht wesentlich ändern. Unternehmen können deshalb ständig neue Produkte und Technologien entwickeln. Durch Beschleunigung und Innovation, so die bestehende Ideologie, entstehen dann immer bessere Produkte. "Bei genauerer Betrachtung entpuppt sich aber die rigorose Verkürzung sogenannter Innovationszyklen allzuoft als Wahn" (2); dann, wenn sich die Lebensqualität der Menschen nicht verbessert. Neue Informations- und Kommunikationstechnologien erweitern häufig Handlungsspielräume ins Uferlose und schaffen gerade dadurch Probleme, (3) sie erzwingen ständige Verfügbarkeit und befreien deshalb nicht. Flexibel und mobil, wie ein Nomade, soll der heutige "Arbeitnehmer" seinem "Arbeitgeber" hinterherlaufen. Alles soll schneller, größer und besser werden.
Männer sind in dieser Wirtschaft nach wie vor erst richtige Männer, wenn sie viel leisten, Macht ausüben und Härte zeigen. (4) Eine Erwartungshaltung, die mittlerweile auch teilweise zur weiblichen Rolle gehört. Das Miteinander ist zum Gegeneinander geworden. Die Rationalität dieser Wirtschaft, so scheint es, ist von den Bauprinzipien dauernder, harmonischer und stabiler Lebensgemeinschaften fundamental verschieden.
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Früher war es eine Selbstverständlichkeit. Familie und Betrieb gehörten zusammen; wirtschaften und leben, produzieren und kommunizieren waren Seiten derselben Medaille - zumindest in den mittleren und unteren Gesellschaftsschichten. Ob bei Bauern, Handwerkern oder Heimarbeitern: Alle mußten überall mithelfen, Familie und Betrieb bildeten eine Einheit und der Familienbetrieb befriedigte die Bedürfnisse seiner Mitglieder.
Mit dem Beginn der Industrialisierung jedoch zerfiel die Einheit der Familienhaushalte; denn große Fabriken produzierten nun für deren Bedarf: hier die Produktion und der Erwerb; dort eine Lebenswelt, die sich zunehmend auf "bloße" Erziehungs-, Pflege- und Managementfunktionen beschränkte. Nicht ein "patriarchalisches Herrschaftsstreben" führte im 19. Jahrhundert dazu, daß Frauen ihr Leben auf Familie und Haushalt konzentrierten, wie der Bielefelder Soziologe Franz-Xaver Kaufmann unterstreicht, sondern das Leitbild eines bürgerlichen Familienmodelles. Männer, besonders Industriearbeiter, wünschten, daß ihren Frauen, die oftmals bis zur Selbstverleugnung gehende Erwerbsarbeit erspart bliebe. (5)
Seit den siebziger Jahren dieses Jahrhunderts geht die Entwicklung jedoch wieder in die andere Richtung. Die beiden Bereiche Haushalt und Erwerbsarbeit verlieren deutlich an Trennschärfe. (6) Das hat mehrere Gründe. Einer ist die Verdrängung des starren Normalarbeitsverhältnisses durch flexiblere Teilzeitregelungen. Derzeit fordert die "Abteilung Frauenpolitik" des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) sogar ein Recht auf Teilzeitarbeit - allerdings mit Rückkehrgarantie in ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis. (7) Auch die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) (8) und andere Einzelgewerkschaften verlangen solche Rückkehrvereinbarungen und Zeitregelungen; Positionen, die früher für Gewerkschaften undenkbar erschienen.
Ein Problem der Frauen?
Ein weiterer Grund für das Zusammenwachsen von Erwerbs- und Haushaltssphäre liegt in der wachsenden Erwerbstätigkeit der Mütter. Die Erwerbsquote der Frauen mit Kindern ist in den alten Bundesländern zwischen 1972 und 1996 von 39,7% auf 55,2% geklettert. In ganz Deutschland lag sie im April 1997 bei 59,0%. (9)
Erwerbsarbeit und Familientätigkeit miteinander zu vereinbaren - das sei "ein Problem der Frauen", so behaupten drei Viertel der Unternehmensvertreter, die an einer Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) teilnahmen. Das Institut befragte 10200 Betriebe jeder Größe und aus allen Branchen nach der Verbreitung familienfreundlicher Maßnahmen. Edmund Hemmer, der Leiter der Studie, bilanziert: "arbeitsorganisatorischen Regelungen und flankierenden Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wird in den Betrieben nur wenig Bedeutung beigemessen". (10) Irmgard Jalowy, die Vorsitzende des Deutschen Frauenrates, hält den Unternehmen entgegen, daß auch Männer in gleicher Weise das Ziel sehen müssten, Erwerbs- und Familientätigkeit miteinander zu vereinbaren. (11)
Während in Parlamenten, Parteien und Gewerkschaften Frauenförderung und Frauenpolitik immer noch großgeschrieben wird, wächst die Zahl der Stimmen in den Unternehmen, die die traditionelle Form der Frauenförderung ablehnen: "Quoten und Frauenförderung halte ich für eine gewisse Art von Diskriminierung" behauptet Gudola Schirmer, die Geschäftsführerin der Woelm Pharma GmbH. (12) Gertraude Krell, Professorin für Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Management / Personalpolitik an der Freien Universität Berlin, macht darauf aufmerksam, daß heute einige Unternehmen anstatt auf Frauenförderung, die "auf die Beseitigung oder Reduzierung tatsächlicher oder vermeintlicher Defizite der weiblichen Beschäftigten" abziele (13), auf eine Politik der "Chancengleichheit" setzen. Bereits 1989 gründete die Commerzbank unter dem Motto "Qualität statt Quote" das Koordinierungsteam "Frauen im modernen Banking". (14) Die Leiterin des Projektes, Frau Barbara David, sieht sich nicht "als die üblich Frauenbeauftragte". (15) Statt wie viele ihrer Kolleginnen aus Parteigremien, Universitäten und Gewerkschaften zum Angriff auf ‘patriarchalische Festungen’ zu blasen, ist ihr daran gelegen, Männer in die Arbeit des Teams zu integrieren und partnerschaftliche Modelle des Zusammenarbeitens zu fördern. Deshalb hat in diesem Jahr das Projekt den Namen "Consens" erhalten. (16)
Kein Platz für Männer- und Väterförderung?
Leider sind solche Ideen erst in wenigen Unternehmen verbreitet, von "Männer- und Väterförderung" ganz zu schweigen; davon spricht so gut wie niemand. Scheinbar gibt es dafür keinen Platz. (17) Ein Bedarf besteht jedoch. Das ist plausibel. Denn Männer bleiben ihren Familien fern, aber weniger aufgrund ihres fehlenden Willens, sondern weil sie auf strukturelle Hindernisse stoßen. Einerseits verwehren ihnen die MitarbeiterInnen eines wohlfahrtsstaatlich-feministischen Komplexes aus Sozialfürsorge, Justiz und Journalismus bewußt die Mitsprache in Familienangelegenheiten (18), andererseits sehen sie sich mit entmutigenden Erwerbsarbeitsbedingungen konfrontiert: "Wenn ich mich zu meiner Frau bekenne, gefährde ich meine Anerkennung im Betrieb und damit meine Versorgerrolle in der Familie" denken Männer. "Sei im Betrieb erfolgreich und übernimm die Hälfte der Hausarbeit!" sagen ihre Partnerinnen. (19) Die Unternehmen schließlich wünschen hochflexible, spezialisierte und deutlich karriereorientierte Bewerber; oft erhalten nur sie die Chance, überhaupt eingestellt zu werden. (20) Je höher ein solcher Bewerber dann in der betrieblichen Hierarchie aufsteigt, desto weniger Zeit bleibt für die Familie. 75% der Top-Manager deutscher Unternehmen - es sind zu 95% Männer (21) - sind der Ansicht, daß sich Ehefrau und Kinder den Anforderungen ihrer Stelle unterordnen müssen. Zu diesem Ergebnis kommen die beiden Sozialwissenschaftler Wilhelm Eberwein und Jochen Tholen. (22)
Wenn Männer "Erziehungsurlaub" beantragen wollen, müssen sie mit Vorbehalten rechnen. Männer, die ihn nehmen, gelten als Drückeberger und haben meistens ihr berufliches Fortkommen verspielt. (23) Doch: "Urlaub ist die Erziehung der Kinder mit Sicherheit nicht", behauptet der Betriebsingenieur Roger Podstatny, der im Februar 1997 ein Jahr Erziehungsurlaub zur Betreuung seiner Tochter Ronja nahm. Der bei Hoechst arbeitende Vater kann das Wort "Erziehungsurlaub" nicht mehr hören. Es zeigte letztlich, daß "die Gesellschaft nur das als Arbeit anerkennt, was auch bezahlt wird". (24)
Mit einem Kollegen Podstatnys, der ein halbes Jahr Erziehungsurlaub nahm, konnte der Verfasser dieses Beitrages, ein Interview führen. Der bei Hoechst Marion Roussel, dem Pharmaunternehmen von Hoechst, beschäftigte Familienvater wird am Ende des Gespräches, nachdem er einige Vorteile seines "Erziehungsurlaubes" (25) darlegte, plötzlich still. Er möchte, daß sein Name nicht genannt wird, daß er nicht als ‘leuchtendes Vorbild’ durch den Medien-dschungel wandert. Verständlich, werden diese Väter in Frauenzeitschriften häufig als durchaus ernstzunehmend, aber eben immer noch als weiche Exoten dargestellt. (26)
Für Männer sind meistens keine flexible Zeitregelungen vorgesehen, für Führungskräfte schon gar nicht. (27) Ein hartnäckigem Vorurteil besagt, daß nur derjenige effizient führen kann, dessen Schreibtischlampe mehrere Stunden nach Dienstschluss brennt. Obwohl - so eine Umfrage des Forsa Instituts von 1997 - jeder zweite Deutsche seine Arbeitszeit reduzieren will, (28) verhindern konservative Unternehmenskulturen und traditionelle Ansichten von Präsenz, Leistung, Status und Männlichkeit immer noch den Teilzeitmanager. Führung gilt nach wie vor als unteilbar. Das bestätigte die Bonner Fachkonferenz zum Projekt "Mobilzeitberatung - Qualifizierte Teilzeitarbeit für Frauen und Männer". (29)
Hilfen der Unternehmen
Doch mittlerweile bewegt sich in den Betrieben einiges. Familiäre Beziehungen, so haben die Unternehmen erkannt, sind nicht nur ein lästiger Ballast für vollmobile, nach oben strebende Manager. Familien sind nicht nur Regenerationsbiotope für gestresste Arbeiter; ihnen kommt durchaus eine eigenständige Qualität, auch als Wettbewerbsfaktor zu. Denn, wer die Wahl hat, möchte das Beste für sich. Qualifizierte Frauen und Männer nehmen längst nicht mehr ergeben familienindifferente oder gar -feindliche Arbeitsbedingungen in Kauf; wenn sie die Wahl haben, entscheiden sie sich lieber für das Unternehmen, das ihnen ausreichende familiäre Entfaltungsmöglichkeiten eröffnet.
Viele Frauen fordern zum einen eine größere Beteiligung ihrer Partner an der Erziehungs- und Heimarbeit ein, zum anderen riskiert die jüngere Generation der Väter Konflikte mit ihren Vorgesetzten, weil sie aktiver am Familienleben und den Erziehungsaufgaben partizipieren wollen. (30) So hat sich seit 1991 der Anteil der Väter an allen Eltern, die den "Erziehungsurlaub" nehmen um mehr als 50% erhöht. (31) In den sechziger Jahren war noch kein Vater bei der Geburt seines Kindes im Kreißsaal dabei, heute sind es über 90%. (32) Das nicht zuletzt aufgrund familienfreundlicher Regelungen.
Dieter Schulte, der Vorsitzende des DGB, unterstreicht: "Nicht nur Großbetriebe, sondern auch Klein- und Mittelbetriebe haben erkannt, daß mit derartigen Maßnahmen das Betriebsklima verbessert und die Leistungsfähigkeit gesteigert werden kann". (33) Denn qualifiziertes und motiviertes Personal bleibt den Unternehmen erhalten, die Leerzeiten verringern sich, der Krankenstand sinkt und schließlich erhöht sich deutlich die Arbeitsproduktivität der Beschäftigten. (34) Eine familienfreundliche Personalpolitik ist also im Eigeninteresse der Betriebe. Sie ist "nicht primär eine altruistische Leistung" wie der Leiter des Personalressorts und Generalbevollmächtigte der Commerzbank, Gottfried Wilhelm von Waldthausen, bereits vor zwei Jahren betonte. (35) Obwohl diese Erkenntnisse nicht neu sind, nehmen, wie die Studie des IW zeigt, nur wenige Unternehmen von ihnen Notiz. Während somit an zahlreichen Betrieben die öffentliche Diskussion vorbeirauscht "wir können uns so was nicht leisten", entwickeln andere Betriebe ihre bereits bestehenden familienpolitischen Modelle konsequent weiter.
Bei den Tochtergesellschaften der Hoechst AG genießen Eltern, nachdem sie ihren gesetzlichen "Erziehungsurlaub" beendet haben und die entsprechenden Arbeitsplatzanforderungen erfüllen, sieben Jahre lang Vorrang vor Außeneinstellungen. (36) Daimler Benz gibt sogar bis zu zehn Jahren eine Arbeitsplatzzusage. (37) In zehn regionalen Tarifgebieten der Metallindustrie, etwa in Südbaden und Niedersachsen, läßt sich nur eine fünfjährige Verlängerung des Elternurlaubes beantragen, und dies in Betrieben mit mindestens 500 Beschäftigten. (38)
Maßnahmen als Selbstzweck?
Im Dienstleistungssektor sind flexible Arbeitszeitregelungen, die auf Familientätigkeiten Rücksicht nehmen, stärker verbreitet - zumindest auf dem Papier. So führte die Commerzbank 1990 als erstes Kreditinstitut eine Betriebsvereinbarung ein, die Wiedereingliederungsmaßnahmen nach der Familienphase vorsieht. (39) Heute fördert ihr "Comebackprogramm" ausdrücklich den Wiedereinstieg auf Teilzeitbasis. Die Continentale - Versicherungsgruppe bietet ein Zeitkonto: Der "Soll-" oder "Habensaldo", der ein Jahr später ausgeglichen werden sollte, darf 150 Stunden betragen. (40) Die Allianz AG überzeugt durch die Möglichkeit einer 50-86% Teilzeitarbeit in verantwortlichen Positionen. Das Stuttgarter Versicherungsunternehmen gewann den ersten Platz in der Kategorie "Großbetriebe" des Wettbewerbes "Der familienfreundliche Betrieb", den das Bundesfamilienministerium 1996 zum zweiten Mal durchführte. (41)
Fortbildungsveranstaltungen in der Elternphase, Seminare zu geschlechtsspezifischen Themen, Telarbeitsplätze - auch damit soll die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entschärft werden. Einige Unternehmen, wie Bayer (42), die Deutsche Lufthansa (43) und Hoechst / Hoechst Marion Roussel (44) fördern darüber hinaus Elterninitiativen, indem sie diesen, aber auch den jeweiligen Kommunen, finanziell und organisatorisch unter die Arme greifen. Die Hewlett Packard AG übernimmt an ihrem Hauptsitz in Böblingen einen Teil der Kosten einer Betreuungseinrichtung für 1-3 jährige Kinder. (45) Einen Steinwurf neben ihrem Glaspalast in Frankfurt befindet sich die Kindertagesstätte der Deutschen Bank. Diese, seit 1996 täglich zehn Stunden geöffnete Einrichtung, ist mit fünfzig Plätzen ausgestattet. (46)
Die Personalpolitik der in Deutschland ansässigen Unternehmen berücksichtigt also durchaus die Familien ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Familienbewußte Personalpolitik - sofern sie als solche existiert - versteht sich meistens als Teil oder Erweiterung der Frauenförderung. Männer sind unter diesen Bedingungen von sozialen und finanziellen Sanktionen betroffen, wenn sie ihre Erwerbsarbeitszeit reduzieren und sich dafür mehr als aktive Väter in ihren Familien engagieren wollen.
So lobenswert all diese Leistungen der Unternehmen auch sind: Größere, unabhängige Studien über die Kosten und den Nutzen (47) solcher Maßnahmen fehlen weitestgehend; fragen ließe sich etwa, welchen Teil der (Personal-) Aufwendungen ein Unternehmen für familienorientierte Maßnahmen bereitstellt, wie also die nach außen propagierte Personalpolitik sich in finanziellen Leistungen niederschlägt. Dann würde schnell klar, daß es sich oft nur um geringfügige Summen handelt. Auch kleine Schritte in Richtung auf eine familiengerechte Personalpolitik sind sicher besser als gar keine. Aber leicht entsteht der Eindruck, daß das in der Öffentlichkeit dargestellte Engagement einiger Unternehmen in erster Linie dazu dient, ihr Firmenimage aufzupolieren.
Fußnoten
1. Siehe dazu auch den am 12. September 1998 in der FAZ erschienenen Beitrag des französischen Wirtschaftswissenschaftlers, Philosophen und Journalisten Thureau Dangin.
3. Über das Janusgesicht der Technik vgl. Eckert & Willems 1992.
4. "Das Männlichkeitsbild besteht aus Leistung, Härte, Distanz, Gehorsam, Kampf, Gewalt und Konkurrenz" schreibt Walter Hollstein (1993, S. 168); vgl. auch Hollstein 1998. Sicher hat sich in den Geschlechtsrollen in den letzten Jahren einiges verändert, doch trifft dies eher auf die weibliche Rolle zu, die sich in Richtung Öffentlichkeit erweitert hat. Das hat aber nicht dazu geführt, daß nun im gleichem Maße tradtionelle weibliche Elemente zur Männerrolle gehören.
5. Kaufmann 1995, S. 21, 1997, S. 518f
6. Vgl. Nave Herz 1994, S. 30ff
9. BfFSFJ 1997b, S. 99; StBA 1997, S. 112, StBA 1998, S. 11
12. Berliner Zeitung "Beruf und Karriere". In: Commerzbank 1998
19. Dazu auch Hosemann und Strohmeier 1997
21. Busch, Carola: Interview mit Michael Domsch 1997
22. Eberwein & Tholen 1993, S. 224
24. Aus "Lisa" Nr. 25 vom 11.06.97, Hoechst 1997b
25. Mehr Zeit für seinen Sohn und damit bessere Identifikation mit ihm, freiere Zeiteinteilung, Entlastung seiner Frau etc.
26. Wie z.B. in den Beiträgen der eben zitierten Zeitschrift "Lisa".
31. Wenngleich aus den letzten für Deutschland vorliegenden Zahlen hervorgeht, daß zwischen 1995 und 1996 die Zahl der Väter im Erziehungsurlaub auf 5442 (1,37% an allen Eltern im Erziehungsurlaub) zurückgegangen ist. StBA 1997, S. 475; StBA 1998; S.461; Peinelt Jordan 1996, S. 37. Vgl. auch Kaufmann 1995, S. 128ff
34. Freilich ist es nicht leicht, diese Vorteile klar zu operationalisieren und zu quantifizieren. Einen erfolgversprechenden Ansatz zur genaueren Bestimmung des Nutzens und der Kosten einer familienbewußten Per-sonalpolitik hat das Projekt der Gemeinnützigen Hertie Stiftung mit seinem "Familienaudit" entwickelt. Dazu: Gemeinnützige Hertie Stiftung & Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. 1998. Wilms 1996, 1998.
35. Von Waldthausen 1996, S. 20
39. Commerzbank 1997 (dazu auch: David u.a. 1997, S. 18; 1998)
44. Hoechst 1997a,b. Nach der Auflösung des eigenständigen, zentralen Referates "Frauen- und Familienpolitik" Ende 1997 ist die Familienpolitik in die Verantwortung der einzelnen Geschäftsbereiche der Hoechst AG gestellt.
47. Damit sind natürlich auch die sozialen Kosten gemeint.
Abkürzungsverzeichnis
a.a.O. am angegebenen Ort
Ebd. Ebenda
BfFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
BfFuS Bundesministerium für Familie und Senioren
DGB Deutscher Gewerkschaftsbund
DJI Deutsches Jugendinstitut
FAZ Frankfurter Allgemeine Zeitung
GG Grundgesetz
Hg Herausgeber
IW Institut der Deutschen Wirtschaft
o.O. ohne Ort
ÖTV Gewerkschaft Öffentliche Dienste Transport und Verkehr
StBA Statistisches Bundesamt
Vgl. Vergleiche
Quellenangaben
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© Marc Herbermann, November 1998
Siehe zum Thema auch: Werner Sauerborn, Für Väterpolitik - Die Gleichstellungspolitik ist in die Sackgasse geraten. Sie muß sich stärker auf die familiale Arbeitsteilung beziehen und deshalb die Rolle des Vaters thematisieren.